Was unterscheidet High-Performer von Menschen, die unter ihrem Potenzial bleiben? Carol Dweck hat nach Jahrzehnten der Forschung festgestellt, dass es nicht primär die Intelligenz oder das angeborene Talent ist, sondern die innere Einstellung – das Mindset. Sie unterscheidet dabei zwischen dem Fixed Mindset (statisches Selbstbild) und dem Growth Mindset (dynamisches Selbstbild).
Menschen mit einem Fixed Mindset glauben, dass ihre Intelligenz, ihre Talente und ihre Fähigkeiten feststehende Eigenschaften sind. Man hat sie – oder man hat sie eben nicht. In dieser Welt ist Erfolg eine Bestätigung von Talent. Das Problem dabei: Herausforderungen werden als Risiko wahrgenommen. Wer scheitert, stellt seine gesamte Identität infrage. „Ich bin wohl doch nicht so schlau“, ist ein typischer Gedanke. Das führt dazu, dass Anstrengung als Zeichen von mangelndem Talent gewertet wird und kritisches Feedback als persönlicher Angriff empfunden wird.
Im Gegensatz dazu steht das Growth Mindset. Hier herrscht die Überzeugung vor, dass das grundlegende Potenzial durch Anstrengung, Strategie und Hilfe von anderen entwickelt werden kann. Intelligenz ist hier kein statischer Zustand, sondern ein Muskel, der trainiert werden muss. Herausforderungen sind hier keine Bedrohung, sondern Gelegenheiten, um zu lernen. Ein Fehler ist kein Endpunkt, sondern eine Information darüber, was man als Nächstes tun muss. Das Wort „noch“ spielt hier eine zentrale Rolle: „Ich kann das noch nicht“ impliziert, dass der Erfolg nur eine Frage der Zeit und der richtigen Methode ist.
In der modernen Arbeitswelt, die von stetigem Wandel und technologischem Fortschritt geprägt ist, ist das Growth Mindset keine „Nice-to-have“-Eigenschaft mehr, sondern eine Überlebensstrategie. Für L&D-Verantwortliche ist es das Fundament: Ohne die Überzeugung, dass Entwicklung möglich ist, verpuffen selbst die besten Weiterbildungsangebote wirkungslos.
In einer echten Lernkultur geht es nicht darum, wer am meisten weiß, sondern wer am schnellsten lernt. Ein Team mit einem Growth Mindset investiert Zeit in Upskilling, probiert neue Tools aus und teilt Wissen großzügig. Es herrscht psychologische Sicherheit, weil niemand Angst haben muss, für eine Wissenslücke verurteilt zu werden. Stattdessen wird die Neugier belohnt.
Unternehmen, die eine Transformation durchlaufen, brauchen Mitarbeiter, die keine Angst vor dem Unbekannten haben. Ein Growth Mindset fördert die Resilienz. Wenn Projekte scheitern oder Strategien angepasst werden müssen, verfällt ein Team mit dynamischem Selbstbild nicht in Schockstarre. Es analysiert die Situation, zieht Schlüsse und passt den Kurs an. Das macht das gesamte Unternehmen agiler und wettbewerbsfähiger.
Die Theorie zu kennen ist der erste Schritt, aber wie bringt man ein ganzes Team dazu, sein Mindset zu ändern? Es beginnt bei der Führung und der Art und Weise, wie wir über Erfolg und Misserfolg sprechen.
Einer der wichtigsten Hebel ist das Lob. Carol Dweck fand heraus, dass Lob für „Intelligenz“ („Du bist so schlau!“) das Fixed Mindset fördert, da es Druck aufbaut, diesen Status zu halten. Werden Menschen jedoch für den Prozess, die Strategie oder die Anstrengung gelobt („Ich sehe, wie viel Arbeit du in diese Analyse gesteckt hast“), entwickeln sie ein Growth Mindset. Sie lernen, dass ihr Einsatz der Schlüssel zum Ergebnis ist.
In Meetings sollte aktiv über „Learning Moments“ gesprochen werden. Was hat nicht funktioniert? Warum? Was machen wir nächstes Mal anders? Wenn Führungskräfte offen über ihre eigenen Fehler und Lernprozesse sprechen, nehmen sie dem Scheitern den Schrecken. Es entsteht ein Raum, in dem Innovation durch Experimentieren möglich wird.
Feedback sollte nicht als Bewertung der Person, sondern als Unterstützung für das Wachstum gesehen werden. Konstruktives Feedback ist im Growth Mindset das wertvollste Geschenk, weil es den Weg zur Verbesserung aufzeigt. Coaches und L&D-Experten können hier unterstützen, indem sie Frameworks für „Wachstums-Feedback“ etablieren, die sich auf zukünftige Lernschritte konzentrieren.
Die Forschung von Carol Dweck zeigt uns, dass unsere tiefsten Überzeugungen über uns selbst bestimmen, wie wir unser Leben und unsere Karriere gestalten. Ein Unternehmen, das ein Growth Mindset kultiviert, baut nicht nur Fachwissen auf, sondern schafft eine Atmosphäre von Mut, Ausdauer und Innovationskraft. Es ist die psychologische Basis, auf der eine echte, nachhaltige Lernkultur wächst. Wer heute lernt, das „Noch nicht“ zu feiern, wird morgen die Herausforderungen der Zukunft meistern.
Was ist der Kernunterschied zwischen Fixed und Growth Mindset?
Im Fixed Mindset glaubt man, Talente seien angeboren und unveränderlich. Im Growth Mindset sieht man Fähigkeiten als etwas an, das durch Übung, Ausdauer und Lernen entwickelt werden kann.
Kann man sein Mindset wirklich ändern?
Ja, das Gehirn ist neuroplastisch. Durch bewusste Reflexion, die Wahl der richtigen Sprache (das „Noch nicht“) und das Verlassen der Komfortzone können neue neuronale Bahnen gefestigt werden, die ein Wachstums-Mindset unterstützen.
Welche Rolle spielt die Führungskraft beim Growth Mindset?
Führungskräfte sind Vorbilder. Wenn sie Fehler zugeben, den Prozess statt des Talents loben und Lernzeit einräumen, signalisieren sie dem Team, dass Wachstum wichtiger ist als Perfektion.
Wie reagiert ein Growth Mindset auf Kritik?
Kritik wird als wertvolle Information wahrgenommen. Anstatt defensiv zu reagieren, fragt sich die Person: „Was kann ich aus diesem Feedback lernen, um nächstes Mal besser zu sein?“
Warum ist das Growth Mindset für Unternehmen so wichtig?
Es ist der Motor für Innovation und Anpassungsfähigkeit. Teams, die keine Angst vor Fehlern haben und ständig lernen wollen, sind in einem dynamischen Marktumfeld deutlich erfolgreicher.
Wie lobe ich meine Mitarbeiter richtig?
Lobe nicht die Eigenschaft („Du bist ein Naturtalent“), sondern den Prozess („Toll, wie du dich in das komplexe Thema eingearbeitet und verschiedene Ansätze probiert hast“). Das stärkt den Glauben an die eigene Selbstwirksamkeit.
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